２０１４年５月

　インドネシアの労働法制[1]は、日本以上に労働者の保護に手厚く、特に以下の点に特色がある。

　（あ）雇用関係を終了するには原則として労働裁判所の決定が必要とされている。

　（い）退職金の支払義務が金額も含めて法定されており、懲戒解雇であっても退職金の支払義務が生じうる。

　したがって、使用者・労働者間関係の終了の局面を想定して、適切な契約形態を選択し、雇用契約等に必要な条項を盛り込む等の事前の対策を採っておくことが重要になると思われる。本項では、この点に特に関連するⅠ契約形態、Ⅱ雇用の終了についてまず検討し、その後、Ⅲ労働条件、Ⅳ労働協約と就業規則、Ⅴ労使間の紛争解決方法について検討する。

1. Ⅰ　契約形態

　インドネシアにおいて、使用者が労働者を直接雇用する契約の形態としては、(1)期間の定めのない雇用契約、(2)期間の定めのある雇用契約、及び(3)日雇契約の３種類が存在する。この契約形態の違いは、退職金の支払義務の有無、試用期間の設定の可否及び雇用契約書作成の要否[2]に影響する。他方で、使用者が労働者を直接雇用しない契約の形態として、(4)業務請負契約及び人材派遣契約がある。これらに加えて、職業訓練制度[3]を利用して、雇用契約とは異なる(5)実習契約[4]を締結する選択肢も存在している。(1)は、業務の範囲に限定はないが、前述の労働者保護規制（あ）（い）の適用がある。これに対し、(2)(3)(4)(5)の場合原則として（あ）（い）を回避しうるが、(2)(3)(4)は業務の範囲が限定的であり、(5)は制度的な制約及び様々な手続を経る必要がある。以下、順に検討する。

2. (1)　期間の定めのない雇用契約

　期間の定めのない雇用契約の締結は、契約書を作成せず口頭で行うことができるが[5]、口頭で締結する場合には、以下の事項を記載した採用通知を作成しなければならない[6]。①労働者の氏名及び住所、②就労開始日、③業務内容、及び④賃金の額。

　期間の定めのない雇用契約を締結した場合、最長３ヶ月間の試用期間を定めることができる[7]。また、期間の定めのない雇用契約を終了する場合に、退職手当・勤続功労金・権利保証金等の退職金の支払義務が発生する[8]。

3. (2)　期間の定めのある雇用契約

　期間の定めのある雇用契約とは、一定の期間又は特定の業務が完了するまで間、雇用が継続する形態の雇用契約である[9]。期間の定めのある雇用契約は、インドネシア語で記載された書面により締結しなければならず[10]、署名後７営業日以内に労働移住省で登録をしなければならない [11]。期間の定めのある雇用契約は、仕事の種類・性質上特定の期間内に完了する以下のいずれかの業務に限り締結することができる[12]。

1. 1. 一度で終了する業務又は性質上一時的な業務
2. 2. 終了までの見込期間が３年以内である業務
3. 3. 季節的な業務又は注文や特定のターゲットを満たすために行われる業務
4. 4. 新製品、新規の活動又は試験・開発段階にある補助的な製品に関する業務

　契約期間は最長２年であるが、その後１回に限り最長１年の期間の延長が可能である[13]。加えて、この期間終了後に、３０日以上の期間をおいて、最長２年の契約更新が１回に限り可能である[14]。これらの期間制限に違反した場合、期間の定めのない契約とみなされる[15]。

　期間の定めのない雇用契約については、試用期間を定めることができない[16]。また、退職金の支払義務は法定されていないが、雇用契約に定められた期間満了前に雇用関係を終了した場合、終了した側の当事者は、残存期間の賃金相当分の損害賠償をしなければならない [17]。

4. 　(3)　日雇契約
　日雇契約は、業務の期間・量が不規則に変動し、かつ賃金が勤怠に基づいて定められる業務について締結することができる[18]。また、この形態を利用するためには、勤務日数が１ヶ月に２１日未満でなければならず、１ヶ月に２１日以上３ヶ月連続で勤務させた場合には、期間の定めのない雇用契約とみなされる [19]。

　日雇契約は、原則として書面による必要があるが[20]、該当する労働者のリストを作成することによって契約書に代えることが可能である[21]。

　日雇契約については、試用期間を定めることができる旨の規定はない一方で、退職金の支払いを義務付ける規定も存在していない。

5. 　(4)　業務請負契約及び人材派遣契約

　外部の業者と業務請負契約又は人材派遣契約を書面で締結することにより、使用者は、特定の業務を外部に委託することができ[22]、この場合、当該会社は、当該特定の業務に関する労働者と雇用契約を締結する必要はない。これらの契約形態において対象としうる業務は、以下の要件を全て満たしている必要がある [23]。①主要な業務と切り離されており、②業務の委託元による直接又は間接の指示に従い実施され、③補助的な業務であり、④委託業務が停止した場合でも委託元企業の生産工程に直接的な悪影響を与えない。

　業務請負契約に関しては、上記要件③について、各業界団体が作成する業務実施工程フローにおいて補助的な業務とされている業務についてのみ委託することができる[24]。

　人材派遣契約に関しては、可能な業務が、以下の５つに限定されている[25]。ａクリーニングサービス業務、ｂ労働者用のケータリングサービス業務、ｃ警備員業務、ｄ鉱業・石油業の補助的サービス業務、及びｅ労働者用の輸送サービス業務。

6. 　(5)　実習契約

　労働法上定められた職業訓練は、実習制度を通じて実施することができる[26]。かかる実習には、現場での実働が含まれるが、あくまでの職業能力の取得・向上・開発のための職業訓練制度の一つの実施形態であることに留意が必要である [27]。

　実習の実施機関は、以下を備えている必要がある[28]。①実習プログラム、②施設及び設備、③実習を実施・監督する人員、及び④資金。実習プログラムは、県又は市の労働当局の承認を受けなければならず[29]、また、実習プログラムに定める実習期間は原則最大１年間とされている[30]。

　実習は、使用者及び実習生の権利義務及び職業訓練の期間が記載された実習契約書に基づき実施しなければならない[31]。実習契約書は、５営業日以内に当局の承認を得なければならない [32]。

　実習生は、以下を享受する権利を有する[33]。①実習中安全な設備を利用、②手当・通勤手当、③事故の補償、及び④終了時の実習修了証。実施機関は、以下の権利を有する[34]。①実習生の作業の利用、及び②規律及び実習契約に従うよう求めること。

　その他、詳細な手続が国内実習に関する大臣規則において定められているが、これに従った職業訓練の実習生は、労働法上の労働者ではないため、原則として、雇用契約の終了に関する規制の適用はなく、業務範囲についての制限も少ない。

7. Ⅱ　雇用関係の終了
8. １　手続

　雇用関係を終了させるためには、使用者は、まず、雇用関係の終了を回避するための配置転換・経費削減・会社再編等のあらゆる努力を払わなければならない[35]。それでも雇用関係の終了が不可避である場合、使用者は、労働組合との間（対象となる労働者が労働組合員でない場合は、当該労働者）と協議[36]を行わなければならない[37]。かかる協議で合意に達した場合、当該合意に基づき雇用契約を終了させることができる[38]。かかる協議で合意に達しなかった場合、使用者は、原則として労使紛争解決機関からの決定を得た場合に限り、労働者との間の雇用関係を終了させることができる[39] [40]。ただし、雇用関係の終了に当たっては、終了事由に応じて、退職金の支払義務が発生しうる。

9. ２　終了事由

　法定されている雇用契約の終了事由は、（Ａ）労使紛争解決機関からの決定を得る必要がある終了事由と（Ｂ）得る必要のない終了事由に分けることができる[41]。

10. （Ａ）労使紛争解決機関からの決定を得る必要がある終了事由

　（Ａ１）犯罪となりうる重大な非行[42]　　　

　（Ａ２）書面での説明を欠いた５日連続の無断欠勤[43]

　（Ａ３）労働契約、就業規則又は労働協約の違反[44]

• 事前の警告書の発行[45]が追加的な要件とされている。

　（Ａ４）会社の組織変更、合併又は株主の変更[46]

　（Ａ５）いわゆる整理解雇

1. （Ａ５－１）会社が２年連続して赤字となった又は不可抗力事由により会社を閉鎖する[47]
2. （Ａ５－２）経営の合理化のため[48]
3. （Ａ５－３）会社の破産[49]
11. （Ｂ）労使紛争解決機関からの決定を得る必要のない終了事由

　（Ｂ１）試用期間中で、試験雇用について事前に書面で規定がされている場合[50]

　（Ｂ２）期間を定めた雇用契約の期間が満了した場合[51]

　（Ｂ３）当該労働者から自発的な辞職願の提出があった場合[52]

　（Ｂ４）当該労働者が、刑事裁判手続により６ヶ月を超えて業務を行えなかった場合[53]

　（Ｂ５）当該労働者が、有罪判決を受けた場合[54]

　（Ｂ６）当該労働者の死亡[55]

　（Ｂ７）当該労働者が定年に達した[56]

　（Ｂ８）使用者による虐待等を理由に労働者が雇用関係の終了を申請した場合[57]

　また、終了手続の１つである労使間の協議において成立した合意に基づき雇用関係を終了する場合にも、労使紛争解決機関の決定を得る必要はない。

12. ３　退職金の支払

　インドネシアにおいて雇用関係が終了した場合に支払いが必要となる退職金としては、①退職手当、②勤続功労金、③権利補償金、及び④送別金がある。

　退職手当及び勤続功労金は、基本給と固定手当の合計額をベースとして勤続年数に応じてその額が決まる [58]。それぞれの具体的金額は、以下のとおりである。

勤続年数	退職手当	勤続功労金
１年未満	賃金の１か月分	支払不要
１年以上　～２年未満	賃金の２か月分
２年以上　～３年未満	賃金の３か月分
３年以上　～４年未満	賃金の４か月分	賃金の２か月分
４年以上　～５年未満	賃金の５か月分
５年以上　～６年未満	賃金の６か月分
６年以上　～７年未満	賃金の７か月分	賃金の３か月分
７年以上　～８年未満	賃金の８か月分
８年以上　～９年未満	賃金の９か月分
９年以上　～１２年未満		賃金の４か月分
１２年以上～１５年未満		賃金の５か月分
１５年以上～１８年未満		賃金の６か月分
１８年以上～２１年未満		賃金の７か月分
２１年以上～２４年未満		賃金の８か月分
２４年以上		賃金の１０か月分

　権利補償金は、未消化の年次有給休暇、労働者・その家族の帰省費用、退職手当・勤続功労金の１５％及び雇用契約・就業規則・労働協約で定められた額から構成される[59]。

　退職手当、勤続功労金及び権利補償金の支払義務の有無を、上記Ⅱ２で検討した雇用契約の終了事由ごとに整理したものが、以下の表である。　

	終了事由		退職手当	勤続功労金	権利補償金
Ａ 労使紛争解決機関の決定必要	（１）犯罪となりうる重大な非行		Ｘ	Ｘ	〇
	（２）５日連続の無断欠勤		Ｘ	Ｘ	〇
	（３）労働契約、就業規則又は労働協約の違反		〇	〇	〇
	（４）会社の組織変更、合併又は株主の変更		〇（使用者の希望による場合は２倍）	〇	〇
	（５）いわゆる整理解雇		〇（合理化目的を理由とする場合は２倍）	〇	〇
Ｂ 労使紛争解決機関の決定不要	（１）試用期間中の終了		Ｘ	Ｘ	Ｘ
	（２）期間を定めた雇用契約の期間満了		Ｘ	Ｘ	Ｘ
	（３）自発的な辞職願の提出		Ｘ	Ｘ	〇
	（４）刑事裁判手続により６ヶ月を超えて業務を行えなかった場合		Ｘ	〇	〇
	（５）有罪判決を受けた		Ｘ	〇	〇
	（６）死亡		２倍	〇	〇
	（７）定年	年金未加入	２倍	〇	〇
		年金加入	Ｘ	Ｘ	〇
	（８）使用者による虐待等を理由に労働者が雇用関係の終了を申請した	違反行為が認められた場合	２倍	〇	〇
		違反行為が認められなかった場合	Ｘ	Ｘ	判決による

　〇：支払義務あり。なお、法定の金額の２倍の支払いが求められる場合には、その旨注記した。
　Ｘ：支払義務の規定なし。

　送別金は、終了事由が、（Ａ１）犯罪となりうる重大な非行、（Ａ２）５日間連続の無断欠勤、又は（Ｂ３）自発的な辞職願の提出の場合で、かつ就業規則・雇用契約・労働協約に定めがある場合に限り支払義務が生ずる。

13. ４　警告手続

　労働契約、就業規則又は労働協約の違反とする解雇（いわゆる整理解雇）を行うためには、違反行為を行った当該労働者に対して事前に警告を与えておく必要がある[60]。懲戒解雇に必要な警告の原則的な手続は、以下のとおりである[61]。

　１回目の違反行為がなされた場合、これに対応する第一警告書を与える必要がある。警告書の有効期間は６ヶ月である [62]。この有効期間内に２回目の再度違反行為が行われた場合、当該労働者に対して第二警告書を発することができる。この有効期間内にさらに違反行為が行われた場合、使用者は第三最終警告書を発することができる。この最終警告書の有効期間内にさらに違反行為が行われた場合、使用者は、当該労働者を、労働契約、就業規則又は労働協約の違反を理由に解雇することができる[63]。

　これに対し、上記で与えた警告書のいずれかの有効期間の満了までに違反行為が行われなかった場合には、その後の違反行為については、１回目の違反行為として取り扱う必要がある。

　上記の原則的な手続に加えて、労働協約、就業規則又は雇用契約において、一定の重大な違反行為については、第一最終警告書を発行することができる旨を定めることができる[64]。この場合、当該違反行為が行われて、第一最終警告書が発行され、その有効期間内に定められた重大な違反行為が行われた場合には、当該労働者を懲戒解雇することができる[65]。

14. Ⅲ　労働条件
15. １　賃金

　賃金は、一般に基本給、固定手当[66]、変動手当及び時間外手当等の各種手当から構成される。このうち基本給及び固定手当は退職金等の計算の基礎とされる[67]ことから、実務上変動手当の形式での支給を優先するケースが少なくない。

　最低賃金は、労働法上保障されており、これを下回る雇用契約・労働協約・就業規則上の合意は無効とされる[68]。

　時間外手当については、固定給１ヵ月分を１７３で割った額を時間給として、時間外労働の最初の１時間についてはその１．５倍、それ以降は２倍、休日出勤の場合には２倍から４倍の額を支払う必要がある [69]。

　宗教祭日手当については、３ヶ月以上勤務している労働者に対して、一年に一度、宗教祭日の少なくとも７日前までに、支払う必要がある[70]。

16. ２　労働時間・有給休暇

　法定労働時間は、原則として、以下のとおりである[71]。

• 週６日勤務の場合：１日７時間かつ週４０時間以内
• 週５日勤務の場合：１日８時間かつ週４０時間以内

　かかる法定労働時間を超えて労働をさせる場合には、原則として①当該労働者がかかる残業に合意し、かつ②残業時間が１日３時間かつ週１４時間を超えないことが必要である[72]。

　休憩時間は、連続して４時間労働した後に、少なくとも３０分与える必要がある[73]。

　年次有給休暇は、労働者が継続して１２ヶ月勤務した場合には、最低１２日与える必要がある[74]。

　疾病休暇は、医師の診断書により証明された場合、取得することが認められる[75]。疾病休暇中に支払われる給与は、最初の４ヶ月間は賃金の１００％、５～８ヶ月の間はその７５％、９～１２ヶ月の間はその５０％、１３ヶ月目以降はその２５％である [76]。

　生理休暇は、生理期間中に生理痛がある女性労働者に対し、生理期間の1日目・2日目について有給で与えられる[77]。また、出産休暇は、出産予定日の前後各１．５ヶ月について有給で与えられる[78]。

　祈祷休暇は、労働者が宗教的義務に基づいて祈祷を実施する場合に、有給で付与しなければならない[79]。また、慶弔休暇として、結婚・親族の死亡等の場合、１～３日の有給休暇を付与する必要がある[80]。

　なお、長期有給休暇は、６年継続して同一企業に勤務した労働者が、７年目及び８年目にそれぞれ１ヶ月の長期休暇を取得することができる制度であるが、雇用契約・就業規則・労働協約に定めない限り付与する必要はない [81]。

17. Ⅳ　労働協約と就業規則

　Ⅰで検討した雇用契約に加え、労働協約・就業規則の規定も、労使関係に法的な影響力を有する。以下、順に検討する。

18. １　労働協約

　労働協約は、労働組合と使用者の協議により作成される。労働協約には、以下の事項を定めなければならない [82]。①使用者の権利義務、②労働組合及び労働者の権利義務、③労働協約の施行日と有効期間、及び④労働協約を締結する当事者の署名。

　労働協約を定めた場合、雇用契約との関係では、ⅰ個別の雇用契約において労働協約に反する事項を定めても当該部分は無効とされ労働協約に定められた当該規定が適用され[83]、ⅱ雇用契約において定めのない事項であっても労働協約に定められている場合には、労働協約の当該規定が適用される[84]。

　労働協約は、これと異なる定めがない限り、双方が署名することにより成立する[85]。その後、労働移住省に労働協約を提出して登録を行う必要がある[86]。また、使用者は、自身の費用負担により締結した労働協約を印刷し、労働者全員に配布する必要がある [87]。

　労働協約の有効期間は原則２年間であり[88]、使用者と労働者との書面による合意により、１年以内に限り延長することができる[89]。

19. ２　就業規則

　１０人以上の労働者を雇用する使用者は、就業規則を作成する義務を負う[90]。ただし、既に労働協約を締結している使用者は、就業規則の作成義務が免除される[91]。

　就業規則には、以下の事項を定めなければならない[92]。①使用者の権利義務、②労働者の権利義務、③労働条件、④使用者の規律、及び⑤有効期間。

　就業規則の作成に際しては、労働組合又は労働者代表の意見に留意して作成しなければならない[93]。作成した就業規則は、監督官庁へ提出しその承認を得なければならず、承認の時点で効力を生ずる[94]。使用者は、作成した就業規則を労働者に周知しなければならない[95]。

　就業規則の有効期間は最長２年間であり、有効期間が経過した場合は更新をしなければならない[96]。

20. Ⅴ　労使間の紛争解決方法

　労使紛争は、まず、使用者と労働者又は労働組合の間の二者間協議によって、解決を図らなければならない[97]。協議については、その結論、当事者の署名等の法定事項を議事録に記載しておく必要がある[98]。当事者間で合意が得られた場合には、合意書を締結し、労働関係裁判所に登録をする必要がある[99]。かかる協議は３０営業日以内に終了しなければならず、その期間内にいずれか一方が協議を拒否し又は合意に達しない場合には、協議は不調に終わったものとみなされる[100]。

　労使間の協議が不調に終わった場合、紛争解決のための協議がなされた旨の証明書とともに、労働移住省に対して紛争の登録を行う[101]。登録の後、労働移住省は、当事者に対して、調停・仲裁のいずれによる解決をするか選択を促す提案をする[102]。当該紛争は、当事者の選択に従い、斡旋、調停、又は仲裁へ移行するが、両当事者が提案に基づき調停・仲裁に移行する合意をしない場合、斡旋に移行する。

　斡旋・調停・仲裁の手続は、３０営業日以内に終了しなければならない。斡旋・調停において合意に達した場合には、書面を作成して労働関係裁判所に登録する[103]。合意に達しない場合、書面で勧告がなされる[104]。かかる提案を当事者が受け入れない場合、当事者は、労働関係裁判所に訴訟を提起することができる[105]。これに対し、仲裁においては、仲裁人が下す仲裁判断は当事者を終局的に拘束するため[106]、その後当事者は原則として労働関係裁判所に提訴することはできず、重要証拠の故意による隠蔽等の重大な破棄事由がある場合に限り、最高裁判所にその取消しを申し立てることができる[107]。

　労働関係裁判所は、斡旋又は調停により解決しない労使紛争について審理をして裁定を下す裁判所である。労働裁判所は、初回期日から５０営業日内に裁定を下さなければならない[108]。利益に関する紛争、労働組合間の紛争は、労働関係裁判所が最終審となる[109]。

　最高裁判所に上訴できるのは、権利に関する紛争及び雇用関係の終了に関する紛争である。最高裁判所は、上訴受理から３０営業日以内に裁定を下さなければならない[110]。

以上